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【ナンバー2の仕事】チームプレイに必須なのは「目標意識×当事者意識」

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【ナンバー2の仕事】チームプレイに必須なのは「目標意識×当事者意識」 のタイトル

こんにちは!
最強のナンバー2に憧れるトンガリまる(@tongarimarukun)です!

みなさんは、チームプレーをする機会とかってありますか?

最近、個の時代の幕開けなどと言われて久しいですが、だからこそチームプレーの機会が増えたんじゃないかと思います。


フリーランスだってそうじゃないですか?

自分でプログラミングを勉強しながらライティングやSEOも学び、デザインにも手を出して…なんてことをするのもいいとは思います。

でもそれより、自分の得意じゃない分野は誰かに任せて、分業制にしていくほうが効率はいいですよね。


それでは、それが組織として何らかの動きをするとなったらどうでしょうか?チームプレー、めっちゃくそ大事ですよね。


そこで今回は、学生団体で結果を追求し続けながら常にナンバー2で動き続けた僕から、
チームで動く際に最も大切な 目標意識×当事者意識
について、みなさんにお話しします。

1.目標意識とは

目標意識
まずは、目標意識についてお話ししていきますね。

複数の人間で組織として動いていくとき、目標(意識)の有無というのは非常に重要になってきます。

例えば、あなたが今マラソンを走っているとしましょう。

自分が何km地点なのかわからない状態では、

あと何km残っているのかわからず、不安でいっぱいになってペースが落ちたり諦めたくなったりしますよね。

しかし、ゴールが目の前に見えたらどうでしょうか。やる気が復活して頑張れますよね。

ゴールまでの距離がわかればどうでしょうか。ペース配分が決められますよね。

このように、目標を設定し、目標意識がきちんと持てた状態でいることは、何をする上でも非常に大切です。

逆にこれがないと、モチベーションや生産効率の低下、ミスの発生などにつながります。

そして目標意識については、僕は4方向からのアプローチが必要だと考えています。
それは、以下の4つです。

  • 達成目標or努力目標
  • ルート設定と引き際
  • チーム目標と個人目標
  • 定量

それぞれについてお話ししますね。

1-1.達成目標or努力目標

1つ目は努力目標と達成目標についてです。

とは言っても、どっちがいい、どっちが悪いという話ではなく、それぞれをきちんと理解して活用することが必要という内容になります。

1-1-1.達成目標・努力目標とは

そもそも努力目標とか達成目標ってなんだ?って話を簡単にしておきましょう。

  • 達成目標

  絶対に達成しないといけない目標。ノルマ・最低ライン。

  • 努力目標

  達成したい・できたらいいな、という目標。必ずしも達成しなくてもいい。

こんな感じです。ピンとこない人のために具体例を挙げてみましょう。

例えば、あなたは、重大な試験を受けることになっているとします。その試験には何としても合格しないといけません。

明日は一次試験の筆記テストです。そのテストは100点満点で、60点以上で合格となります。

しかし、そのテストで80点以上を獲得すれば、二次試験のプレゼンが免除になります。

あなたはプレゼンが苦手なので、できることならば二次試験は免除にしたいです。


この例の場合、達成目標は筆記テストで60点以上を獲得し、合格することです。

また、努力目標はテストで80点以上を獲得し、二次試験免除を獲得することです。

英語で考えれば達成目標はmustで努力目標はwant、という風に考えてもわかりやすいかもしれませんね。

1-1-2.達成目標or努力目標は明確に

目標を設定する上で大事なのは、その目標が達成目標なのか努力目標なのかを明確にすることです。

これによって、まず目指さなければならないポイントが見えてきます。具体例で見ていきましょう。

あなたはとある会社の営業をしています。

あなたの会社は、2000円のAという商品と5000円のBという商品を販売しています。

会社は、期限内に以下の2点を達成できなければ減給にすると言っています。

  1. 売上金額20000円以上
  2. 顧客数10人以上

また、会社はあなたが上記の条件を満たした上で、Bをひとつ販売するごとにボーナス2000円をくれると言っています。

なお、顧客はBよりもAをよく購入する傾向にあります。

確実に目標を達成するためには、どうすればいいでしょうか。

答えは明確ですよね。2000円のAを10人に販売すればOKです。

この場合、あなたにとって

  • 達成目標は、売上金額20000円かつ顧客数10人以上
  • 努力目標は、Bを少しでも多く売ること

となります。

もちろんBをたくさん売ってボーナスをもらいたいところですが、優先するべきなのは会社から求められた条件の達成によって減給を防ぐことですよね。

それならば、まずはAをメインに10人に販売することが目標になるはずです。

もしも、とにかくBを売ろうとした結果、目標金額では達成したけれど顧客数が10人に達しなかった、などという結果になる可能性があるからです。

Aを10人に販売して減給がなくなってから、Bの営業をメインにしていくほうが合理的ですよね。

実際のビジネスではこのような単純な話ではないですが、これが達成目標と達成目標の関係になります。

つまりは、
達成目標の延長線上に努力目標を置くことが
大切だというわけです。

1-2.ルート設定と引き際

続いては、ルート設定と引き際についてです。

多分、あまりこのふたつって一括りにしないですよね。笑

なんで一括りにしているのかというと、ズバリ、退けないから損失を出し続ける人が多い、という非常に端的な理由です。

1-2-1.ルート設定とは

ルート設定はその名の通り、経過を進める際の、いつまでにどこまで完了する、というのを細かく設定することです。

この時に必要なのは、

  • なるべく細かく設定する(1日ごと、1時間ごとなど)
  • 達成目標として設定する

という2点です。

この2つに共通する理由は、先延ばしにしないためです。

締め切りまで日数があると、明日から..って先延ばしにしがちじゃないですか?最後に詰め込んで取り返そうとしませんか?

これを防いで計画的に動くために、この2つが非常に有効なんです。

その日その日に達成目標を指定することで、その時点での動きの遅れを明確にすることができ、PDCAサイクルの高速化につながります。

逆に、翌日までの目標を達成すれば翌日が楽になる、というモチベーションにもつながります。

1-2-2.引き際とは

それでは引き際とはなんぞ?ということですが、そのまんまです。

計画段階で想定していた条件と実情が異なったりした場合には、そのまま同じやり方を続けても機会やコストの損失ばかりが増えていきます。

そのため、ある程度の段階で撤退や方向転換の有無を考える必要があるのですが、その際に有効なのがルート設定なんです。

細かくルートを設定することで、その時点での動きの遅れが可視化しやすくなり、PDCAが回しやすくなることは上述しました。

これはつまり、ルートから一定の遅れが出たら撤退・方向転換する、というような計画が、計画段階から作りやすく、実際に動き出してからも変更しやすいことを意味します。

そのため、ルート設定を細かにすることによって損失を最小限に抑えた引き際を見定めることにつながるのです。

1-3.チーム目標と個人目標

目標設定の際におろそかにしがちですが、チームの目標と個人の目標をそれぞれ分けて設定することが大切です。

なぜかというと、チーム目標が設定されていても個人目標が設定されていない場合は、それぞれがどの程度動けばいいのか、わかりにくいためです。

それによって、個々の動きに差が出てきたり、誰かがやってくれる、という当事者意識の低下を招きます。

逆に、ないとは思いますが個人目標だけ設定してチーム目標がない場合は、完全にギャンブルになってしまいます。

全員が個人で目標を達成したところで、それがチームとしてプラスなのかマイナスなのか、結果が見えないですからね。

また、個人目標を立てる際にも、チームとしての視点と個人としての視点がそれぞれ必要です。それぞれ見ていきましょう。

1-3-1.個人目標の立て方〜チームの視点から〜

これに関しては、当たり前ですが、個人目標の合計≧チーム目標となっている必要があります。

そうなっていない場合、個々が目標を達成していても、チームとしては達成すべき指標に到達しないからです。

そのため、チームをまとめる立場の人間は、個々の目標を把握しておく必要があります。

特に、学生団体のようにノルマ制ではなく個々が目標設定をしうる場合、そのバランスを取り、必要に応じて誰かの目標を少し高くするなどといった動きが必要です。

また、個人目標の合計がチーム目標の合計を超えている場合は、個々が目標を達成できる
ギリギリ達成できるか否かのラインの場合は注意が必要です。

というのも、締切ギリギリでチーム目標を達成できるか否かというときに、誰かがやってくれる、という意識を生みかねないためです。その場合は目標の再設定も視野に入れましょう。

1-3-2.個人目標の立て方〜個人の視点から〜

次は、個人の視点から考える場合です。

個人目標を考える際には、ルートの現実性を忘れないことが大切です。

人にはそれぞれ、得意不得意があります。そのため、個々が得意な方法を中心に、目標達成のルートを考える必要があります。

この時に、先に目標の指標を決めてからルートを決めると、ルート設定に現実性が薄れる場合があります。

そのため、得意な方法と不得意な方法を組み合わせたルート設定や、目標指標の調整などが重要となります。

達成が容易すぎる場合にも、困難すぎる場合にも人間はモチベーションが低下してしまい、それに伴いパフォーマンスも低下します。

頑張ればなんとか届く目標・ルートの設定を心がけましょう。

1-3-3.個人目標へのコミット

個人目標を立てたら立てっぱなし、というのでは、個々の成果は最大限にはなりません。

チームをまとめる人間は、なんらかの方法で働きかけが必要です。というのも、行き詰った時などには個人目標の再設定が必要になるからです。

そのためには、

  • 行き詰ったことに周囲が気づける体制
  • 周囲に相談できる体制
  • 再設定ができる体制

が必要になります。

どうしても、トップの人間がこれらをチーム全員に行うのは無理なので、それを補完する体制づくりが必須となるのです。

周囲が行き詰まりに気づくのは比較的容易ですが、後者の2つが意外と難しいとされます。

相談することで周囲に迷惑がかかるのではないか、目標再設定により誰かの負担が増える
などという感情が働くためです。

これらに対応するためにはいくつかの方法がありますが、人事部門の固定設置と、人事面談の業務化という、わりと当たり前に見えることで解決できます。

この時に大切なのは、人事とチームのトップは切り離すこと、人事の人間が面談できうる知識、実力があることなどで、これが難しい点とはなっています。

これをどう解消するかによって、チームのパフォーマンスは大きく向上します。

1-4.定量

これに関しては、多くの場で語られるため、特筆する必要はないかもしれません。

要は、目標を数値などの形で可視化するということです。

これができていなければ、ルートの設定も困難になりますし、PDCAを回すことも困難になります。

いつまでに、何人・何個・何%達成する、そのためには、どの程度何をする、というのをきちんと可視化しておき、経過も定量化することで初めて比較することができます。

2.当事者意識

当事者意識
続いては、当事者意識についてです。

どれだけ目標がきっちりと設定できていても、個々に当事者意識が無いと、「どうせ誰かがやってくれる」と言って計画通りに進まないためです。

「自分の目標は自分が達成する」という意識が最低限必要になります。

更には「自分がチームの目標を達成させる」という意識を何人が持てるかによって成果の大きさは大きく変化します。

この意識がなければ、誰かの個人目標が下方修正された際に対応できないためです。

この意識は、個々が自発的に持つことを期待していてはなかなか生まれません。

如何にマインドセットをしていくか、ということが大切になります。

2-1.当事者意識≒プロ意識

当事者意識をもつひとつの入り口として、プロ意識というところがあります。

自分はこの分野のプロだから、これは自分がやりきる。徹底的に完成度を上げる。そういったベクトルから当事者意識が生まれるためです。

この当事者意識を持つきっかけとしては客の立場になって考える、というものがあります。

僕が学生団体にいた時に提示した具体例が以下のようなものです。

ある日、あなたは友人とお化け屋敷に行くことになりました。

そのお化け屋敷は人がお化けの格好をして驚かすタイプのもので、仕掛けがなかなか凝っており、かなりの恐ろしさでした。

ここまでだと、客のあなたは普通に満足できますよね。しかし、続きがあります。

しかし、あなたはあることに気づきます。

お化けが何やら口元をモグモグ動かしている。。

仕掛けの隅にお菓子のゴミが入ったゴミ箱が見える。。

こんな状態だったら、どんなに怖くて完成度の高いお化け屋敷でも、一瞬で冷めますよね。

到底満足はできないでしょうし、怒る人もいるでしょう。

これが、お化け屋敷というチームにプロ意識がない状態です。あなたが客だったら..?

そう考えると、プロ意識の大切さがわかるんじゃないでしょうか。

2-2.当事者意識≒競争意識

もうひとつの入り口として、闘争意識というのがあります。

要は、誰かに負けたくない、勝ちたいという意識をチーム内、もしくはチーム外の誰かに対して持つことでモチベーションを高めるというものです。

理想なのは、別のチームに対する闘争意識チーム内の誰かに対する闘争意識の2つを持つことです。

別のチームに対する闘争意識を持つことにより、率先してチームにコミットする姿勢が生まれます。

さらに、チーム内の誰かに対して闘争意識を持つことで、常に見えるところに相手がいるため、闘争意識が薄れにくいのです。

これを生み出す方法としては、表彰制度などの人事評価制度の充実が方法としてあげられます。

ただし、多くの組織にあるのが人事評価制度の形骸化です。

表彰制度などは、作るだけでは意味がありません。

企業などではボーナスのように賞金を伴うことで価値を担保していますが、学生団体などでは表彰に如何にして価値を持たせ(続け)るかがカギとなります。

誰も頑張っていないから消去法で表彰された、などということになってはモチベーションには繋がらないですよね。

最後に〜目標意識×当事者意識〜

ここまで、目標意識と当事者意識の大切さについてお話ししてきました。

しかし、最も大切なのはどちらかが欠けては意味がないということです。

目標意識があっても、当事者意識がなければその目標の遂行に向かうモチベーションは下がり続け、目標が目標のまま終わってしまいます。

逆に当事者意識があっても目標意識がなければ、何をすればいいのかわからないままがむしゃらに動くしかなく、生産性は著しく下がります。

この2つを両方とも維持することが、主にナンバー2の仕事になります。

なぜかというと、トップの人間がこれを担うと、トップの考え方にそぐわない人の相談先が無くなるからです。

かと言って、発言力がない人間がこの役目を担っても、組織全体にコミットすることが難しいため、悩みを聞いて終わりになってしまいます。

ナンバー2って、一番しんどいけれど一番カッコよくて一番すごいやつじゃないかな、と思うのも、最強のナンバー2に憧れる理由のひとつだったりしますね。笑